経営戦略型就業規則とは?

退職する社員から残りの有給休暇をまとめて請求されてしまった。

とかく年次有給休暇は取得しきれず、たまりがちになります。
もしも、未消化の年次有給休暇を多く抱えた社員が退職することになったら、その社員から会社を辞めるまでに年次有給休暇を全部取りたいと言われても、会社は拒否できません。
どうしても退職日の前の何日かは出社してもらわなければ困ると思っても、退職までの日数が限られていると、取得時季を変更することもできません。
就業規則の規定を工夫して日ごろからの年次有給休暇の消化促進をはかりましょう。

たとえばこのような規定では・・・
(年次有給休暇)
1  各年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
―中略―
6  当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に繰り越される。

このような単純な規定では、毎年の繰り越し分がどんどんたまってしまいます。

経営戦略型就業規則ではこうなる!
その1
(年次有給休暇)
1 6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上勤務した者には継続または分割した年次有給休暇を下表のとおり与える。
―中略―
4 年次有給休暇は、付与された年度の次年度に限り繰り越すことができる。
―中略―
7 第1項の規定にかかわらず、5日を超える分については労働基準法第39条第5項の規定に基づく労使協定により、あらかじめ時季を指定して与えることができる。

ここが違う!
労働基準法第39条第5項の規定による計画付与の制度を活用し、年次有給休暇の消化を促進します。また、社員のリフレッシュをはかる効果も期待できます。年次有給休暇をまとめて付与する期間を設定しましょう。

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